看16所高校人才引进政策如何“直击”高校引才痛点

　　高校发展重在人才，引进人才是高校建设高水平师资队伍、形成合理知识梯队结构、促进人才队伍的良性流动和动态发展的重要途径。一般认为，人才流动和替代机制弥补高等教育人才培养结构与社会需求间的非精确缺陷，维持二者之间的宏观有序、动态平衡；而且一定数量人才的长期有序流动迁徙能够促进科学技术的横向转移，哺育科技萌发，促进科技进步?，也有利于增强人才所在组织的活力与国际竞争力。正是来自不同地方、不同学术背景的人员的相互“浇灌”和启发，最终推动知识生产和科技创新的步伐，促进高校间彼此学术水平的普遍提升。

　　早在1981年，国家人事局工作人员曾提出人才流动，以支援边远和技术力量薄弱的地区和部门。随后，国务院颁布《国务院关于科技人员合理流动的若干规定》《国务院关于促进科技人员合理流动的通知》，对体制内专业人才和管理人才的流动进行规范和指导。随着市场经济的快速发展，国企事业单位进行人事制度改革，高校毕业生开始双向选择，人才流动更为频繁。加入WTO后，人才出现跨国流动。在此期间，召开第一次全国人才工作会议，提出实施人才强国战略，随即发布《关于进一步加强人才工作的决定》，建立引进高层次人才的配套政策和项目。各地方政府和高校也相继提出“人才强省(市)”“人才强校(院)”等战略，并制定相关引进人才政策。

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　　中国知网中有关“人才流动”主题论文的数量呈现阶梯式增长，在1985年、1994年、2004年等三个高点分别达到130篇、690篇、1330篇左右。研究内容也具有阶段性特点，从初期探索人才流动到中期总结人才流动规律，再到现阶段分析影响人才流动因素，呈现从宏观到微观的发展趋势。我国人才流动总体上呈现“流量加大”“流速加快”“流域加宽”等趋势，影响人才流动的因素有市场、经济、行业、组织等外部环境以及工作满意感、需要与期望、工作价值观与文化维度、非工作价值观、个人的认知能力等内因。具体来说，高学历、中青年专业技术人员、无住房、无需团队合作、家庭意识较弱而对个人生活需求较强的科技人才，以及对收入、科研经费、福利待遇以及工作条件、高技术产业增加值等追求强烈的人才，流动意愿较强，而具有认知层面“共享的语言符号和愿景期望”能够抑制流动意愿。除此之外，高校人才流动还受到人际关系因素的影响，人才引进与“科研性因素”“待遇性因素”“保障性因素”等相关¨叫。值得注意的是，目前高校人才需求同质化趋向导致人才争夺白热化，造成引智政策中高校间财力无休止攀比，高房价与学校承诺的购房补贴与安家费之间的差额，也影响到人才引进。这些研究比较全面和周到，也有对某一地区和某校的案例研究，但是对高等教育国际化、市场化、大众化、扩张后等新形势下高校人才引进工作意图、做法、特点等情况还不够了解，对未来的应对策路有待迸一步完善。

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　　天津市地处东北沿海，经济发达。目前，天津市人才政策主要有天津市“千人”计划、天津市特聘教授制度以及天津市人才建设特区。在引进人才过程中，以培养引进高层次、高技能人才为重点，实施学科和人才捆绑战略，各校制定一系列文件，并建立人才引进的“绿色通道”和柔性引进工作体系；部分高校聘请国外高水平教师到校工作，并担任二级学院负责人。

　　研究对象选取天津市16所省属本科院校，占属地本科高校总数84％。其中，省属高校14所，教育部属高校2所。行业高校和高职院校不在此列。2008—2012年间，16所高校共引进人才1058人，平均每所高校每年引进13人。为了获得较为全面的信息，收集16所高校的引进人才政策文件、引进人才的数量等相关统计资料，最终，获得16所高校引进人才的政策文本49份以及16份统计表。

　　在研究方法上，以高校所制定政策文本为载体，分析其结构和内容，辅以对高校人事部门的问卷调查，勾勒某一地区高校引进人才工作概貌图。政策是一种规范系统，具体文本的文体形式根据其效力、发布部门以及工作需要等可以是条例、规定、办法、措施和方案等，是一项政策整体和局部的最终结果呈现。引进人才政策，是对高校和应聘者的相关权利的支持和相应权力的规范。目前，引进人才政策体系存在三级：国家、地方、高校。高校引进人才政策之多之详细，既是高校间竞争发展的需求，也反映地区发展的总体趋势。它反映政策制定者对学校定位、人才类型、国家政策意图的把握和理解，政策文本既积极地构建各高校事物面貌的静态形式，也促进学校教师组织和文化的变迁。文本分析可以简洁地揭示出该项政策的历史发展、主要现状、性质特点等，可以通过同类政策文本的比较得出优劣差异，便于改进。一般来说，文本分析可以从“词汇、语法、话语衔接和文本结构”等四个维度展开。，还可以分析“文本的结构构成、语句有效性条件以及公共政策话语本身的系统性特征”等。本文主要通过对天津市16所普通高校引进人才政策文本进行分析分类整理，归纳其内容特点，找出问题，提出对策。

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　　有16所高校提供49份文本，最多的一所高校提供8份，大部分高校提供1—3份。文本的制定或修订时间主要在2012年完成，其余的在2007—2011年完成。关于文本类型的统计，这49份政策文本形式可以分为五类：一是学校人才发展规划，内容涉及引进人才的相关规定；二是学校引进人才专门政策，包括对人才的认定、招聘、遴选、支持以及管理和组织保障等一系列规定；三是落实上级文件的引进人才政策，涉及的文件较多，大多是落实国家以及天津市“****”的政策；四是引进人才的专门程序和项目的规定，具体涉及经费支持和管理、住房、对引进人才的工作人员的考核以及为引进人才设置特别服务岗位等，有些是在执行过程中不断修订和补充形成的；五是对特定层次人才引进和管理的规定，大多是针对海外高层次人才、海外杰出青年人才的计划，还涉及特聘教授、讲座教授、卓越教授、外聘专家、特定称号学者等专门计划。这些政策文本形成一整套引进人才的规章制度，也具有操作性，为增强引进人才的力度提供制度保障。

　　从文本结构上看，主要分为10个方面，涉及文本数量如下：总则(9)、原则(17)、岗位(15)、条件(34)、组织(13)、程序(35)、聘任(12)、考核(18)、待遇(31)和经费(7)。下面主要从归纳后的5个方面分析这些政策文本内容特点。

　　(一)明确的招聘岗位与应聘者条件岗位设置与应聘条件是有紧密联系的。

　　岗位设置合理，应聘条件明确，对于招聘单位和应聘者都是非常有利的，可以迅速明确招聘方意图，提高沟通效率。

　　全部49份文本都用专章规定招聘岗位和对象，在所涉及文本数量上排第一位，其中，15份文本专门提到所设岗位，34份文本提到应聘者条件。对应聘条件的要求远远多于岗位设置内容。可见，各高校对引进人才的规格明确要求程度远远高于对岗位的理解。有的学校在总的人才计划后分设具体的人才计划，对应各专门的高层次人才引进。

　　高校把岗位设置与对人才层次的认定结合起来。通过文本内容的统计分析，16所高校共设置引进人才岗位83个，平均每个学校设置岗位近6个。其中，人才引进岗位最多的两所高校分别达到14个与9个；最少的4所高校为3个。关于引进人才层次的数量，最多的划分为14级，最少为3级，26％的高校划分为3级，超过半数的高校划分为4—7级不等。总体上，高校对引进人才岗位的认定方式有两种：按照现行称号直接认定的一般模式与学校自主重新划分的自定模式。前者如“校特聘教授”岗位、“校某某学者”岗位、“高层次人才”岗位、与现有专业技术人员等级对应的岗位等；后者如“讲席教授”岗位、“杰出教授”岗位、“卓越教授”岗位、“英才教授”岗位等。

　　引进人才的类型分为学术型、教学型、技能型，层次分为高层次人才、一般人才。应聘者条件根据学校实力有宽严差异，基本条件是优秀博士或加上副教授职称，或具有国外著名大学或科研机构学习工作经历，高端岗位要求是工作成绩突出且有较长任期的教授。

　　(二)详细清晰的招聘、遴选过程

　　人才引进工作的组织、机制以及招聘程序是人才引迸政策的重要内容。有35份文本详细说明招聘的程序和过程，在所涉及文本数量上排第二位，其中，关于组织的文本有13份，关于程序的文本为35份。在工作环节上，加强教授会议审议、学院党政联席会议评审、同行专家外审的作用，发挥校院两级人才管理机制，从领导组织、政策制度和工作程序等方面保证人才引进的规范性。概括起来，引进人才工作程序包括四个步骤：

　　1．学校制订引进人才计划和方案。由院系根据学科建设的需要，制订人才引进计划和对应的岗位职责，报送人事部门。人事部门汇总形成人才引进目录和年度工作计划，经校人才工作领导小组审批后，将引进高层次人计划报送省教育厅或科技厅。省人才工作领导小组审批后，学校在学校网站或国内外招聘网站进行公布。一般人才计划直接由学校审批公布。

　　2．学校人事部门受理应聘者材料。应聘材料一般包括招聘岗位所规定的招聘条件，比如，书面申请、个人履历、最高学历证书、最高学位证书件、海外留学相关证明、最高级别专业技术职务资格证书、体现个人业务能力和研究水平的材料，以及能够反映其经历、业绩和能力的材料等，便于用人单位全面考查应聘者。

　　3．院系组织专家评审。这是引进人才的关键程序，其中又可以分为四个步骤：(1)人事部门将符合条件的应聘者材料转交用人部门；(2)用人部门组织专家对应聘者的业务能力和专业水平进行评估，将评议结果返回人事部门；(3)人事部门将符合用人部门岗位条件的应聘者材料提交校人才工作领导小组讨论；(4)校人才工作领导小组审批后，向省教育厅或科技厅、省人才领导小组申报。非高层次人才直接由校人事部门审批。

　　4．录用与聘任。一般人才的引进由校人才工作领导小组根据引进人才专家评议委员会评价结果，确定是否引进以及待遇级别；高层次人才的引进经过上级批复后，校人事部门、用人单位和学校相关部门办理引进人才录用、聘任协议。

　　(三)以科研经费、住房为核心的薪酬体系

　　对引进人才的各种待遇和科研支持，既是各高校吸引人才的重要资源，也是对人才不断发展的激励。引进人才的待遇差异很少体现在工资上，更多地体现在科研经费和住房问题上。应聘者最关心的也是对方能够提供什么样的科研条件和发展空间，甚至是生活环境等。招人单位尽可能与应聘者在这一点上达成高度一致，形成丰富样式。

　　分析发现，共有38份文本用专章规定经费和待遇问题，数量上排第三位，其中，涉及待遇的文本有3l份，关于经费的文本为7份。概括来说，经费和待遇问题主要集中于工资／薪酬、科研启动经费、职称、住房补贴、安家费、配偶工作、子女就学、研究团队、研究生培养、国际化培养、冠名权以及支持时间／周期等方面。各高校内部所规定的不同层次人才在这些内容上大相径庭。

　　在基本的工资制度上，主要实行模拟绩效工资制度，有学校探索高层次人才协议工资制和项目工资制等多种分配形式。重要的差异体现在住房补贴(含安家费)以及科研配套经费上。高水平综合性大学对应聘者要求较高，提供的待遇也相对较高。高校所能够提供的待遇名目也各不相同，甚至差异很大；住房和安家费主要是以货币加房屋使用权的方式提供；在科研配套和启动经费支持上，最高级岗位与最低级的差距可能有近百倍；在同层次上，理工科类普遍远远高于文科，一般差距在3倍左右。

　　由于科研经费数额巨大，有些高校制定专门管理文件，主要是分期划拨、限制使用。分期划拨，就是在一个聘任周期中，一般分为初聘、中期、后期等三个阶段，结合绩效考核划拨经费；限制使用，就是高校所拨付的科研经费不得用于科研之外的其他用途，在科研使用中也详细规定一些使用项目和比例。

　　在其他待遇方面，有的高校还将科研支持和生活问题提到显著位置，为引进人才提供能够发挥其业务能力的空间，为其安心工作解决后顾之忧，比如，针对高端人才支持计划中的“整合资源”、“学术休假”、子女入学、配偶随调等。

　　(四)严格灵活的聘任与考核要求

　　在16所高校提供的49份文本中，有30份文本设立专章或在附件中附设专门文件详细规定对引进人才的聘任协议与考核要求，比如，《引进人才岗位确定及考核管理的实施细则》在所涉及文本数量上排第四位。其中，设有聘任专章的文本有12份，设置考核专章的文本18份。可见，高校对引进人才的工作要求非常明确，主要体现在设置岗位责任、限定聘任期限以及实行周期性绩效考核、动态调整等方面。

　　近半数高校详略不等地规定所引进人才在教学和科研方面的要求，例如，承担课程教学、申请和完成高质量课题、参加高层国内外会议、指导学生参加国内外大赛、发表高水平研究性论文、建立精品课程、建立学科点以及硕士点和博士点、指导研究生、培养青年教师或教学科研团队等。有的高校将年度考核结果作为模拟绩效工资30％奖励性绩效部分发放和岗位调整的重要依据。

　　(五)较为健全的组织机构

　　在人才引进工作机制上，有13份文本专门提出工作机制和方法。15所高校都成立“人才引进工作领导小组”、“人才引进工作领导小组办公室”以及“引进人才专家评议委员会”，各司其职。将人才工作办公室挂靠在人事部门和党委组织部门分别有11所和4所。少数院校还单独设置“招聘服务专员”岗位，专门服务于“****”的海外高层次人才。15所高校有专门的引进人才招聘、评审、引进等工作程序，14所高校有单独的人才计划。可见，天津市高校引进人才工作有健全的组织保障，能够根据工作灵活地设置特别岗位，为引进人才服务。

　　1．校人才引进工作领导小组。学校党委书记和校长担任组长，成员由全体／相关校领导、组织部、人事处、研究生部、科技处、教务处、财务处、国际交流处等相关职能处室负责人等组成。其工作职责是研究审定引进人才规划，确定引进人才建议人选，审定人才引进专门政策措施，协调落实引进人才的项目、经费和配套条件等重大问题的解决方案。

　　2．校人才引进工作领导小组办公室。一般由学校分管组织工作的副书记或分管人事工作的副校长担任主任，由相关职能部门负责人和相关学科学术带头人或资深专家组成。办公室有的隶属于校党委组织部，大部分学校则隶属于人事部门，专门负责引进人才的协调工作。如负责人才引进的组织、宣传、推荐工作；接收应聘者材料，经初评汇总后向人才工作领导小组汇报；协调拟引进人才与具体用人部门的关系，落实具体待遇；协助拟引进人才办理相关引进手续及后续事宜。

　　3．引进人才专家评议委员会。一般由单位／部门主要领导、人事部门负责人、相关学科专家、教学管理部门负责人、教学督导专家等成员组成。分别为学校和学院两个层面，但功能基本相同，即对拟进人员进行思想政治素质、职业道德、业务素质等方面的全面考核，并提出评议意见。

　　4．海外高层次人才引进服务专员。这是专门为海外高层次人才引进提供从咨询洽谈到上岗考核等全程服务的岗位，具体包括政策咨询、接待洽谈、合同签订、报到上岗、手续办理、考核监督等全程服务；负责报送本单位人才引进情况、数据等相关信息。专员接受学校引进人才工作领导小组的领导，具体业务由人事部门负责。

　　综上所述，16所高校引进人才政策具有如下特点：一是政策依据法理化。各高校的引进人才政策都有明确合法的制定依据，一般是以国家和省的引进人才政策为旨归。二是政策内容系统化、规范化。政策内容比较全面，既有对岗位和人才标准的实质性内容，也有如何引进以及后期考核等程序性内容。三是政策手段多样化。在招揽人才上，既有可观的科研经费、团队配备、职称待遇等主要手段，也有安家费、住房补贴、解决配偶工作、小孩入学等其他多种手段；既有全职引进，也有柔性引进手段。四是政策目标多层次化。对于引进人才的标准，主要以博士、副教授以上为主，拥有全国性科研项目负责人或学科带头人等职务，或者国家的各种高层次人才荣誉获得者等。

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　　高校引进人才是在体制改革的前提和国家人才政策的大框架下展开的，高等教育国际化和市场化发展以及大学的规模急剧扩张成为人才引进的实践基础和现实需要。高校人才引进工作反映国家科技发展和教育改革的需求，要适应地区的经济社会发展水平，更要与高校发展目标和政策条件相匹配。且高校教师易进难出，引进人才更应谨慎。从政策文本上看，减少人才引进工作的障碍，提高工作效率，有章可循，有法可依。在大学自主管理范围内，通过岗位设定、人才区分、发展定位、选拔方法以及后期管理方面的明确要求，并配备相应资源，为部门工作和人才发挥才智提供政策保障。

　　(一)制定基于校本特色的人才发展规划，实行差异化人才引进

　　学校师资队伍建设规划或专门的引进人才计划是引进人才工作的前提，而学校发展定位又是制订引进人才计划的前提。在高校发展去同质化以及重点高校和重点学科建设政策引起人才激烈争夺背景下，高校应根据办学层次、办学类型和发展目标，本着特色立校、错位发展原则，或者求大同存小异，逐步突围，在保证原有学科共同发展的同时，着重加强优势学科、新兴学科以及关键技术和高新技术领域的专业技术岗位，加强引进战略性人才和创新性人才，促进学校发展。引进人才既要追求高层次性，也要注重实用性，要“以用为本”。在“十三五”规划制定之际，要按照学校发展规划对各学科各领域人才需求进行合理规翊和资源配置，力求政策目标与学校发展相匹配、政策手段与学校条件相匹配、政策对象与学校需要相匹配。不能为了引进人才而引进，或者仅仅为了学校虚名提出过高的人才引进标准等，或发生因人设岗、追求人才高消费等现象，否则会因不能兑现承诺导致资源流失和浪费。如果各高校引进人才计划是特定和具体的，有自己的适应范围，而不是放之四海而皆准的，应是有效的。而有的学校以引进人才工作程序代替发展规划或计划，在工作思路上也是不恰当的。而一些学校文本中只有人才引进的详细条件而没有提供明确的岗位与要求，以及引进人才计划也由二级学院在每年秋季上报人事处、学校人才工作领导小组等办法，则反映该校引进人才工作的模糊性和临时性。另外，将引进人才与学校高层次人才培养计划及青年人才成长计划结合起来，如制订“青年学科带头人培养计划”，拟聘学科岗位对校内外开放，公开竞聘，自我培养与人才引进并举，有效地拓展青年专业技术人员的职业发展空间，形成人才成长和流动并行不悖的良好生态。

　　(二)提出明确的高级别岗位分级标准，推进高层次人才的合理配置

　　包括设定岗位总规模、岗位层级及岗位要求在内的岗位设置工作是高校引进人才工作的首要环节。按照2006年和2007年人事部、教育部先后对事业单位和高校的岗位设置规定的要求，高校专业技术岗位不低于岗位总量70％，高校引进的人才主要是专业技术类人才，其中，主要包括专职教师和科研人员等。高级别岗位的设置原则应遵循岗位总量统一核定、按照学科发展和部门建设分级使用以及依据重大问题领域的急需程度动态调配等原则。高级别岗位总量不高于现有专业技术岗位的20％，在学校资源承受能力范围内分级设置。层级在4级左右为宜，过多则繁，过少则区分度太小。因为高级别岗位是一种有限而重要的发展资源，在资源利用上不仅要有成本和效益的观念，还要发挥其导向和示范效应，对相对应的这类层次人才要仔细甄别。目前，高校特别对高层次人才划分和认定，大部分按照不同行政机构级别授予荣誉或职称、职位等进行区别，比如，院士、学部委员、国家级学术学会负责人、学科评议组长委员、国家的“****”、“长江学者”等，还有自然科学中的首席科学家、国家项目计划的负责人等。与这些通行标准进行衔接，有利于提高引进人才工作效率，但学校可以根据社会发展需求、地区发展实际以及国情、校情开发出自己的岗位，有的放矢，坚持标准，严格考核，择优录取，则是更为提倡的。

　　(三)建立条件灵活的人才引进模式，增加引才多样性

　　高校除了制定人才引进的清晰标准，还要扩大选才范围，扩展对高层次人才的认知，吸引更多候选者前来应聘，以提高引进质量。这种宽泛的包含性强的范围除了扩展到外校、外地、境外，还可以在各层次人才的区分标准和所包含类别上尽可能考虑周详，通过灵活的框定条件，最大限度地吸引不同类型的高层次人才。例如，采用“必要条件+选择性条件”的“多选一”的组合模式，即应聘者条件分为两类：一是必要条件，比如师德、身体、年龄等方面的具体要求，这些是应聘者必须具备或达到的条件；二是选择性条件，比如教学能力、学术资历、科研能力或学术影响力等方面。只要应聘者满足高校要求条件范围中相应条件组合即可，这种组合是灵活的，有利于增加人才引进的宽度和多样性。